Redan när du passerat 40-strecket, kan dina mest attraktiva dagar på arbetsmarknaden vara över. Beprövad erfarenhet, uppnådda resultat och visade färdigheter värderas inte lika högt längre. Istället letar arbetsgivare barnlösa 30-åringar när chefsposter ska tillsättas. Samtidigt flaggas det från politiskt håll om höjd pensionsålder. Hur går det ihop?

Text: Susanna Kumlien

Att 2012 är utlyst till Europaåret för att främja aktivt åldrande i arbetslivet är ett faktum som hittills gått ganska obemärkt förbi. Inte heller har ämnet varit särskilt hett i årets avtalsrörelser. Arbetsmarknadens parter verkar inte överdrivet pigga på att diskutera attityder till ålder i arbetslivet och från politiskt håll har frågorna tills vidare stuvats undan i Pensionsutredningen, vars slutbetänkande beräknas vara klart i maj 2013.

Socialförsäkringsministern Ulf Kristersson är väl medveten om att Sverige placerar sig i jumboklass när det gäller att ta tillvara äldres kompetens. Det visar flera internationella jämförelser. Han vill inte sopa problemet mattan men säger att man inte heller får glömma att det finns en skillnad mellan Sverige och många andra länder: Sverige har en högre andel äldre kvinnor på arbetsmarknaden. Svenska kvinnor yrkesarbetar helt enkelt oftare och mer än kvinnor i andra länder, och det återspeglas i siffrorna, menar han.
– Att åldersdiskriminering förekommer på svensk arbetsmarknad är välbelagt. Och vi har ett segregerat arbetsliv. Vi är inte så bra på att blanda folk på jobbet helt enkelt. Åldersintegrering behövs. Men det gäller inte bara arbetslivet utan vår syn på ålder generellt. Vi tillhör de länder som systematiskt uppskattat ungdom och varit positiva till ny teknologi, modernitet och samhällsförändringar. Därför är vi kanske inte heller lika respektfullt inställda mot äldre som på andra håll.

Ulf Kristersson har tidigare sagt att åldersdiskrimineringen i svenskt arbetsliv kostar samhället mellan 25 och 30 miljarder årligen.
– Det är ingen siffra jag kan belägga, utan just en uppskattning av hur mycket åldersdiskrimineringen på arbetsmarknaden kostar samhället totalt varje år om man tittar på transfereringssystemen och uteblivna skatteintäkter. Annorlunda uttryckt speglar det hur mycket vi å andra sidan skulle kunna få in om bara ett antal jobbar lite längre. Åldersdiskrimineringen på arbetsmarknaden har väldigt dåliga ekonomiska effekter och är ett problem vi verkligen måste ta på allvar.

Arbetsgivare tycker det är dyrt att anställa äldre, och 50+ are har det svårt i rekryteringssammanhang. Det satsas också mindre på kompetensutveckling för äldre i yrkeslivet, resonemanget är de ju ändå försvinner då de går i pension. I detta sammanhang har forskaren Clary Krekula (DO-rapport, se faktaruta) framkastat tanken att pensionstaket på 67 år kan fungera åldersdiskriminerande.
– Pensionsåldern är ju redan flexibel i Sverige, men det finns som sagt ett tak på 67. Det kan finnas goda skäl att ta bort det, för det kan sända signaler om en förväntan. Samtidigt finns det en övertro på att lagstiftningen kan rå på alla problem. Att 55+ are inte anses intressanta hos arbetsgivarna beror på strukturer och fördomar. Lagstiftningen kan inte rå på hela problemet utan det handlar om att förändra attityder.

Att arbetsmarknadens parter tar initiativ till en öppen diskussion där man analyserar problemet, och att enskilda arbetsgivare tar initiativ är en väg att gå, säger Kristersson. Han nämner Swedbank som ett exempel, de har nyligen börjat jobba med att tillvarata och odla 55-60-åringars kompetenser.
– Arbetsgivarna måste börja fundera på hur de bäst ska tillvarata de äldres kompetens. En del kan trivas som det är, andra vill gå i pension som avtalat, ytterligare andra kanske vill ha en ny roll eller nya arbetsuppgifter. Det handlar om att se individen och kunna göra enskilda anpassningar. Här finns ingen mall eller ”one size fits all”.

Roland Kadefors vid Göteborgs Universitet har forskat om vilka problem och hinder som finns för ett långt arbetsliv. Hans slutsats liknar ministerns:
– De här personerna har väldigt hög kompetens. Och det borde ju ligga i arbetsgivarnas intresse att ta tillvara den. Det behövs organisatoriska förändringar.
Ett hinder för ett långt arbetsliv utgörs av arbetsgivares attityder, visar Kadefors forskning.
– Det är påfallande många chefer som säger att de inte anställer någon 50+. Yngre chefer är mer negativt inställda till 50+ arna än de äldre. Mest negativa till att rekrytera äldre är unga manliga chefer, de yngre kvinnliga cheferna uppskattar den äldre arbetskraften mer.

Det har funnits en kunskapslucka om vilka som vill jobba vidare efter 65. Kadefors undersökte saken i Västra Götalandsregionen 2003.
– Bland dem som vill jobba längre finns en stor övervikt av akademikeryrken. Andelen av dem som vill fortsätta i yrkeslivet är flera gånger högre bland akademiker än i LO-yrken. Och män dominerar över kvinnor.
Viljan att fortsätta jobba har också ett samband med position i organisationshierarkin. På Göteborgs universitet gjordes en undersökning där man frågade de anställda om de skulle vilja arbeta efter 67.
– Ju högre upp i hierarkin, desto mer positiv inställning till att fortsätta jobba. Allra helst ville de manliga professorerna vara kvar i arbetslivet – hälften av dem ville fortsätta till 70. Det fanns en könsskillnad, bara en fjärdedel av de kvinnliga professorerna kände sig lockade av en fortsatt karriär. Längre ner i hierarkin sjönk arbetsviljan, bland administratörer och tekniker ville bara tio procent av de tillfrågade fortsätta att jobba till 70 års ålder.

En sak som är intressant, säger Kadefors, är att Sverige egentligen inte har något akut demografiskt problem på samma sätt som exempelvis Tyskland.
– De tyska arbetsgivarna har länge haft svårt att hitta rätt kompetens och frågade sig: Hur kan vi lösa vårt företags eller vår organisations demografiska problem? Genom att medvetet arbeta med nätverk och erfarenhetsutbyte har man byggt upp kunskap. Särskilt inom den tyska bilindustrin har man varit framgångsrik i att göra arbetsplatser mer gynnsamma för äldre. Specialavdelningar har utvecklats med stöd för dem som vill fortsätta jobba. Arbetsgivare och fack har samarbetat kring hälsovård och karriärrådgivning.

Akbar Seddigh har decenniers erfarenhet av svenskt näringsliv, särskilt bioteknik och andra kunskapsintensiva branscher. Sedan han kom till Sverige i början av 70-talet har han hunnit sitta i 33 bolagsstyrelser och han uppskattar att han rekryterat runt 500 vd:ar.
– Jag kommer från Iran där 90-åringar och 2-åringar umgås på samma fester. Segregationen mellan unga och vuxna är ett stort problem för Sverige. Många duktiga och erfarna svenska elitforskare lämnar landet när de blir äldre, här satsas de inte på dem. Sedan kan de jobba 10-15 år till i USA. Amerikanerna är duktiga på att rekrytera efter kompetens.
Akbar berättar om internationella kollegor i en styrelse, som ville gå ut och äta efter arbetsdagens slut i Stockholm. Överallt var det ungdomar och de undrade ”var finns alla vuxna?” Så är det inte i Rom eller Paris, konstaterar han. Ändå vill han inte tala om åldersdiskriminering.
– Man skyller allt på diskriminering men egentligen handlar det om brist på kompetens och utbildning. Att jag sagt att åldersdiskrimineringen är ett större problem för Sverige än köns- och etnisk diskriminering handlar egentligen om att de drabbade är så många fler. De som idag är 50 kommer vara med minst 20 år till. Förr var en 50-åring sliten. Idag är en normal 50-åring som hängt med bättre kvalificerad än en 20-30-åring.
Visst har de unga friska och pigga idéer, men sådana ska man heller inte överskatta värdet av, menar Akbar Seddigh. Yngre chefer saknar ofta den nödvändiga integriteten för att kunna stå emot påtryckningar och fatta genomtänkta beslut.
– När jag började var mina chefer i 45-50-årsåldern, idag är mellancheferna yngre. Och de anställer sällan en 50-åring. Företag köps och läggs ner och individer får sitta emellan. Är du 50+ idag och mellanchef och ditt företag säljs, har du en knepig sits. Ålder ses som en viktig faktor i valberedningar och rekryteringssammanhang och man bortser från individuell kompetens. Olika argument anförs från fall till fall men de handlar ofta om att man uppfattar äldre som långsamma, att de inte hänger inte med, och att det är bättre med någon ung som man kan forma.
Han tycker att pensionstaket på 67 år borde tas bort.
– När man går i pension ska vara individuellt. Det finns briljanta 70- åringar och 40- åringar som är trötta.



Se ålder som en siffra!

Åldersmedvetet ledarskap bortser från sifferbenämd ålder och koncentrerar sig på kompetens och individ istället. Det sättet att leda är en bristvara idag. Men man kan lära sig.

Text: Susanna Kumlien

Barbro Skoglund driver tillsammans med Caj Skoglund Age Management i Sverige AB. Barbro själv talar hellre om åldersmedvetet ledarskap på svenska – så att man förstår vad som menas.
Det åldersmedvetna ledarskapet fokuserar på kompetens och individuella förutsättningar istället för på kronologisk ålder. Synsättet ska vara integrerat i organisationen och ingå som en naturlig del i medarbetarpolicy och målstyrning. Det får inte bli ett projekt. ”Man krokar bara på det!” som Barbro säger. En konkret fråga kan vara att se över avtal såsom avtalspension samordningsbelopp som kan hindra 62-åringen att utöka sin inkomst.

Både Barbro och Caj yrkesbakgrund som chefer. De startade från början en ledarskapskonsultfirma av det mer gängse slaget. Men när de kom i kontakt med den internationellt erkände och numera pensionerade arbetslivsforskaren Juhanni Illmarinen och annan finsk forskning, fick de upp ögonen för age management.. Med utgångspunkt från forskningsrön har de sedan drygt tio år utvecklat praktiska metoder och verktyg för åldersmedvetna företag och organisationer.

Duon har föreläst på seminarier och konferenser runtom i världen.
– Den demografiska utmaningen består i att vi behöver förlänga arbetslivet, komma tidigare in och senare ut. Den största gruppen i arbetslivet är 50+arna. Man hör ofta att vi måste lämna plats för de unga. Men de unga orkar inte om inte vi hjälper till. Det handlar om vår kompetensförsörjning framöver. En åldersmedveten organisation ser till att folk trivs och vill fortsätta – och då räcker det inte att börja med det när någon är 64 och ett halvt!

När Barbro och Caj startade eget företag inom ledarskapsutveckling var de båda närmare 50. Idag är de över 60. Det är fortfarande ledarskapsutveckling de håller på med, understryker Barbro.
– När det gäller att leda och fördela arbete gäller det att se att vi är olika. Att flytta folk till där de kommer till sin rätt. Att inte ha en mall för alla utan att se till individuell kompetens. Ingen vill diskriminera någon, men man vill ha praktisk nytta. Då är det bästa att organisera arbete efter individuella förutsättningar och individuella förmågor – men också att se till gemensam kunskapsmassa.

När Barbro och Caj kommer in i en organisation, börjar de med en förstudie. Var befinner sig organisationen? De intervjuar medarbetare och chefer och inventerar hinder och möjligheter, hur ser man på kompetens och rutiner? Särskilt viktiga är första linjens chefer – det är de som ska göra jobbet. Målet är att se olikheter i arbetsförmåga istället för kronologisk ålder.
– Det är en kvarleva från industrisamhället att se på kompetens som ett nollsummespel, att en person i arbetskraften kan ersättas med en annan. Så enkelt är det inte längre. Nu är kompetensbegreppet mer komplext och handlar både om formell och informell kompetens. Nu måste vi värdera unik och individuell kompetens på ett annat sätt i takt med att världen blivit mer komplicerad.



Myter och fakta om ålder

Gruppen äldre är en homogen grupp och kronologisk ålder är en egenskap. / Gruppen äldre är extremt heterogen. Ju äldre vi blir, ju mer skiljer vi oss åt. I den här gruppen hittar du både dina absolut bästa medarbetare och de som presterar sämst.

Äldre stannar inte så länge på arbetsplatsen så det är ingen idé att satsa på dem/ Forskningen ger inget som helst empiriskt stöd för att yngre stannar längre än äldre på en arbetsplats. Tvärtom är det mer sannolikt att en ung person lämnar den

De som ingår i gruppen äldre har sämre arbetsförmåga än yngre, som är bättre på att prestera/ Kronologisk ålder säger ingenting om arbetsförmågan. Den bestäms av individuella faktorer.

Äldre är bromsklossar. En äldre person är trött och improduktiv, kan inte lära sig nytt och är teknikfientlig / Attityder är karaktärsdrag. Den som är bromskloss vid 22, är det också vid 60. En nyfiken 60-åring är mer positiv till att lära sig nytt än en oengagerad 22-åring.

(KÄLLOR Barbro Skoglund, Age Management och forskning – Krekula m fl)

Skrivet av Susanna Kumlien