De brukar beskrivas som individualister, de är luststyrda, bekväma och inte särskilt lojala. Med de karaktärsdragen – hur blir Generation Y egentligen som chefer?

Text: Eva Brandsma

Åttio– och nittiotalister är en grupp som studerats noga. Inte minst i syfte att se hur de fungerar på arbetsmarknaden och hur de ska klara av att försörja detta jättegäng som tänker gå i pension och som gärna vill ha försörjningen tryggad.

Generation Y alltså personer födda mellan 1980 och 2000 beskrivs som självsäkra, snabba multitaskers, de har stora sociala nätverk och bra på att arbeta i grupp.

Det som särpräglas genom att ha vuxit upp med betydligt större mångfald i samhället och olika familjbakgrunder. Många har levt skyddade, haft föräldrar som bekräftat och som curlat. Den här är den första globala generationen, de har rest inte bara rent fysiskt utan även virituellt hela sina liv. Socialt ansvar är viktigt. De är otåliga, vill ha omedelbar feedback, de vill ha coachning och stöd och de vill ha det NU. De är inte lojala arbetsgivare eller organisation utan snarare en idé.

Så här beskriver ICPotential generation Y i sin rapport som vänder sig till arbetsgivare som i allt högre grad måste tänka på vad som lockar dessa unga och vad som får dem att stanna på arbetsplatsen. Mats Lundkvist, konsult som samarbetar med ICP, kallar sig generationsexpert och jobbar med att grupper ska mötas på bättre sätt.

Låt oss säga att generation Y:are är individfokuserade, luststyrda och ganska slöa – hur blir de då som chefer?

– Ja, då är de inte några bra chefsämnen. Men de som blir chefer i generation Y är inte så som vi generaliserar om gruppen. De tar mer ansvar, är mer traditionella och ser helhet.

Det som lockar generation Y generellt, lockar också de unga cheferna vilket bland annat är en klar och tydlig linje, utveckling och flexibilitet.

– Unga chefer tycker ofta att det är besvärligare att vara chef för sin egen åldersgrupp än för äldre. De tycker att de yngre är jobbiga och inte gör riktigt som de borde.

Det finns en risk med unga och oerfarna generation Y–chefer. Deras självförtroende är stort, men de har inte den kunskap och erfarenhet de tror sig ha.

– Det finns ett gap mellan vad man anser sig kunna och vad man faktiskt kan. Det behövs utbildning och stöd. Risken är annars överhängande att om hen inte klarar av det – kan de avskräckas för alltid.

Man kan förlora dem som egentligen hade en stor potential att bli mycket bra ledare om man inte stöttar på adekvat sätt. De behöver coachning och utveckling – och ledarskapsutvecklingsprogram som inte ligger för långt från verkligheten, säger Mats Lindkvist.

För att attrahera unga chefer behöver företag skapa en miljö med tydliga värderingar, bra utvecklingsmöjligheter och flexibla lösningar.

– Den här generationen mer än andra vill ha starka ledare. De följer inte chefer, men en stark ledare kan de följa och jobba dag och natt för om det behövs. Det här är ett tydligare drag än vi sett i tidigare generationer.

Stora bolag, menar Mats, har svårare att behålla och attrahera unga chefer att stanna. Ofta är värderingarna i stora bolag inte så tydliga, det blir lätt lite byråkratiskt, och de unga stannar ett tag men känner ingen lojalitet och vandrar vidare till någon där de känner att värderingarna matchar bättre.

Mats menar också att deras undersökningar visar att generation Y är mindre intresserad av att bli chef över huvud taget.

– De vill inte in i en traditionell chefsroll. Att vara mellanchef lockar dem inte. Då startar de hellre eget.

För att inte förlora den som är intresserad av att bli chef behöver karriärklättrandet gå fortare. Den typen av karriärstege – att du kan bli chef efter att först ha jobbat tio år sedan befordras funkar inte heller för att locka yngre.

– De har inte det tålamodet att invänta det steget. Utvecklingen måste dels gå snabbare och dels bygga på andra meriter än lång och trogen tjänst.

Mats Lundkvist själv jobbar med generationsfrågor, hur man ska förstå varandra och jobba ihop på bästa sätt.

– Ödmjukhet och respekt gäller från båda håll. Förståelse och intresse för hur andra tänker och vad som format deras tankar är andra saker.

Har man inte alltid sagt att yngre är annorlunda, mer individualister, tänker bara på nöjen och tar inget ansvar?

– Jo, till viss del har man alltid gjort det. Men just den här generationen är mer så än tidigare. Det säger till exempel professorer som jobbat väldigt länge på universitet och har erfarenhet från i alla fall två generationer. De här unga är mer individinriktade och de vill ha större flexibilitet än 60– och 70–talisterna.

Det är lätt att det blir en lätt negativ klang i en generell beskrivning av en generation vilket både är tröttsamt och felaktigt.

– Det är väldigt roligt att jobba med unga chefer. De har en stor energi, otroligt självförtroende och nya idéer. Med rätt stöd och coachning får de växa och få den erfarenhet de behöver.

ICP:s sammanfattning av generation y (födda 1980 – 2000)

Stort utvecklingsbehov

Förmåga till hög arbetsbelastning – om det är roligt, lustfyllt och meningsfullt.

Vill styra sin tid

Me,me, me – generationen – kräver bekräftelse, vill ha mycket feedback, coachning och stöd. Och det ska ske nu.

Tekniskt kunniga och har förmåga till multitaskning (simultankapacitet)

Ifrågasätter. Vill se mening med det de gör

Socialt ansvar viktigt.

Drivs av lust snarare än plikt

Olika generationer:

Byggare. Födda 1926–45.

Babyboom. Födda 1946–59.

Generation X. Födda 1960–79.

Generation Y. Födda 1980–2000.

Vad definierar en generation?

–ålder

–sociala och ekonomiska villkor

–erfarenheter

–kultur

–samhällshändelser (t ex krig)

Källa ICPotential