Under några decennier nu har intresset för första linjens chefer varit svalt bland forskare som sysslar med ledarskap och chefers arbete. Därför har vi en olycklig lucka i våra kunskaper om hur ledningsarbetet som sådant inom en organisation bör organiseras. Med en växande andel privata och offentliga tjänster kan det få förödande konsekvenser.
Den tidiga chefs- och ledarskapsforskningen, den som växte sig stark under 40- och 50-talet, hade just första linjens chefer som sitt fokus. Det var arbetsledare i fabriker eller motsvarande inom bland annat sjukhus och skolor som studerades. Högre chefer visade god vilja genom att tillåta studier av de lägsta och underförstått mindre viktiga cheferna.
Men fokus har förskjutits och förklaringarna är många. En är att högre chefer numera gärna vill bli både speglade och omskrivna. Det ger status att vara en undersökt person. Även krav på ökad lönsamhet gör att de som förmodas vara de viktigaste cheferna behöver studeras. Inte minst deras bidrag till effektiviteten. En mer subtil aspekt är att föreläsararvodena är dramatiskt högre om auditoriet är toppchefer snarare än gruppchefer inom socialtjänsten eller chef sjuksköterskor.
Skiftet till forskning om högre chefer hade vissa poänger när organisationer var hierarkiska och centralstyrda. Alltså då medarbetarnas uppgift var att utföra det som de högre cheferna bestämde och första linjens chefer hade att ge direktiv om. Tyvärr har intresset hållit i sig trots att våra organisationer förändrats radikalt och att andra sorters verksamheter dominerar idag. Därför vet vi ganska lite om behoven av ledarskap i produktionen av offentliga och privata tjänster. Och de chefer vi har mest kunskap om är de som har andra chefer som medarbetare. Första linjens chefer däremot, och alla de poliser, socialsekreterare, ingenjörer, arkitekter, sjuksköterskor och byggjobbare de leder, vet vi betydligt mindre om.
Min vän Colin P Hales i England, numera professor emeritus, är tongivande chefsforskare och en världsauktoritet på första linjens chefer. Han har studerat hur jobbet som första linjens chef förändrats av decennier av decentralisering och ökande krav på att även coacha och utveckla medarbetarna. Colin menar att första linjens chefer har fått större ansvar men inte bra verktyg och förutsättningar att hantera detta. Det var så att säga enklare förr.
Att vi vet relativt lite om samspelet i vardagen mellan de medarbetare som utför verksamhet och de chefer vars uppgift är att stödja dem är allvarligt. Inte minst för att värdeskapandet i tjänsteproduktion sker just där – i och genom det dagliga arbetet. Det är där vi lyckas och misslyckas i kontakterna med kunder, klienter och medborgare. Det är där entusiasmen kan vara hög eller låg. Och där uppstår eller saknas de nya idéerna. Intresserar vi oss inte för första linjens chefer och deras medarbetare kommer vi att fortsätta sväva i stor okunskap om hur vår tids viktigaste resurs – professionella människors arbete – både kan och bör ledas. Och man behöver inte vara chefstrateg på NASA för att förstå att den okunskapen får sina konsekvenser.


RUTA ETT: Man måste dra någon form av slutsats av att vi forskat om ledarskap i hundra år, medarbetarskap i tjugo, och nästan inte alls intresserat oss för relationerna mellan chefer och medarbetare.

RUTA RÄTT: Karolinska universitetssjukhuset har en kurs för nyblivna chefer. Ett syfte är att ge deltagarna rimliga förväntningar på vad som väntar. Något som sparar många onödiga överraskningar.

RUTA FEL: När politiker stoltserar med framåtriktade reformer för olika kategorier skyms att det rör människor vars liv pågår nu och att det är nu de behöver jobb, bostad, pension, vård och omsorg.